O teoria da igualdade de trabalho concentra-se em determinar se a distribuição de recursos é justa para ambos os parceiros relacionais no trabalho, o empregador e o empregado. O patrimônio é medido comparando a proporção de contribuições e recompensas para cada pessoa.
O cerne da teoria da equidade no trabalho é o princípio do equilíbrio ou equidade. De acordo com esta teoria da motivação, o nível de motivação de um indivíduo está correlacionado com a sua percepção de equidade, imparcialidade e justiça praticada pela gestão da empresa. Quanto maior a percepção de equidade do indivíduo, maior o nível de motivação e vice-versa..
A teoria da justiça no trabalho exige que um equilíbrio justo seja alcançado entre as contribuições de um funcionário (trabalho árduo, nível de habilidade, aceitação, entusiasmo, etc.) e as recompensas que o funcionário recebe (salário, benefícios, intangíveis, como reconhecimento, etc.).
De acordo com essa teoria, encontrar esse equilíbrio justo serve para garantir que um relacionamento forte e produtivo com o funcionário seja alcançado. Isso resultará em funcionários felizes e motivados..
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Na avaliação do patrimônio líquido, o funcionário compara a informação de sua contribuição com sua recompensa, comparando-a também com a de outros membros do mesmo nível ou categoria. Para fazer tal comparação, a relação recompensa / contribuição é usada.
O patrimônio é percebido quando essa relação é a mesma. Se essa relação for desigual, isso levará a uma "pressão sobre a equidade". Este é um estado de tensão negativa que motiva o trabalhador a fazer algo certo para aliviar essa tensão..
A teoria da igualdade no local de trabalho foi desenvolvida pela primeira vez na década de 1960 por John Stacey Adams, um psicólogo ocupacional e comportamental.
Este psicólogo afirmou que os colaboradores procuram manter a equidade entre as contribuições que dão ao trabalho e as recompensas que recebem dele, com as contribuições e recompensas que recebem de terceiros.
A teoria da equidade no trabalho baseia-se na afirmação de que os funcionários ficam desmotivados, tanto em relação ao seu trabalho quanto em relação ao empregador, se sentirem que suas contribuições para a empresa são maiores do que as recompensas obtidas..
Pode-se esperar que os funcionários respondam a isso de maneiras diferentes, na medida em que percebem uma disparidade entre suas contribuições e recompensas, como desmotivação, esforço reduzido, demonstrando descontentamento ou, em casos mais extremos, até perturbador..
Como outras teorias de motivação, como a hierarquia de necessidades de Maslow e os fatores motivacionais de Herzberg, a teoria da equidade no trabalho reconhece que fatores sutis e variáveis afetam a avaliação de cada pessoa e a percepção de seu relacionamento com seu trabalho e seu empregador.
O modelo da teoria da equidade se estende além do eu individual. Este modelo também inclui a comparação com a situação de outras pessoas, formando uma visão comparativa da equidade. Isso vai se manifestar como um senso do que é justo.
Isso significa que a equidade não depende apenas de nossa relação recompensa / contribuição, mas depende da comparação entre nossa relação e a relação dos outros..
Portanto, a teoria da equidade no trabalho é um modelo motivacional muito mais complexo e sofisticado do que a mera avaliação de contribuição e recompensa..
Este aspecto comparativo da teoria da equidade fornece uma avaliação da motivação muito mais fluida e dinâmica do que aquela que surge em teorias e modelos motivacionais baseados apenas em circunstâncias individuais..
O patrimônio líquido e, portanto, a situação motivacional a ser avaliada usando o modelo, não depende de até que ponto a pessoa acredita que sua recompensa excede sua contribuição.
Em vez disso, o senso de justiça que comumente sustenta a motivação depende da comparação que uma pessoa faz entre sua relação de recompensa / contribuição com a relação que outras pessoas têm em uma situação semelhante..
Portanto, a teoria da igualdade no trabalho ajuda a explicar por que o pagamento e as condições por si só não determinam a motivação..
É importante levar em consideração os fatores da teoria da justiça no trabalho que buscam melhorar a satisfação no trabalho e o nível de motivação do funcionário. Da mesma forma, o que pode ser feito para promover níveis mais elevados de cada.
Para isso, deve-se considerar o equilíbrio ou desequilíbrio que existe entre as contribuições e recompensas de um funcionário.
- Esforço.
- Lealdade.
- Comprometimento.
- Habilidade.
- Habilidade.
- Adaptabilidade.
- Flexibilidade.
- Aceitação de outros.
- Determinação.
- Entusiasmo.
- Apoio aos colegas.
- Sacrifício pessoal.
- Salários (salário, benefícios monetários e não monetários).
- Reconhecimento.
- Reputação.
- Responsabilidade.
- Sentimento de realização.
- Elogio.
- Estímulo.
- Senso de avanço / crescimento.
- Seguro desemprego.
Embora muitos desses elementos não possam ser perfeitamente quantificados e comparados, a teoria sustenta que os gerentes devem encontrar um equilíbrio justo entre as contribuições que um funcionário fornece e as recompensas recebidas..
Segundo a teoria, os funcionários ficarão felizes ao perceber que esses fatores estão em equilíbrio.
A ideia por trás da teoria da igualdade no emprego é atingir um equilíbrio saudável, com recompensas de um lado da escala e contribuições do outro. Ambos devem ter um peso que pareça razoavelmente o mesmo.
Se o saldo for muito favorável ao empregador, alguns funcionários se ocuparão em encontrar um equilíbrio entre contribuições e recompensas, pedindo mais compensação ou reconhecimento. Outros ficarão desmotivados e outros procurarão outro emprego.
Um grupo de referência é uma seleção de pessoas com as quais um indivíduo se relaciona ou usa quando comparado a uma população maior. O referente escolhido é uma variável significativa na teoria da equidade do trabalho.
Se um vendedor é comparado com o resto da equipe de vendas, o grupo de referência é a equipe de vendas.
De acordo com a teoria da igualdade no trabalho, os quatro grupos básicos de referência que as pessoas usam são:
É a própria experiência dentro da organização atual ('Quando eu trabalhava para Bob, as coisas eram melhores'). Os indivíduos buscam maximizar suas recompensas.
É minha própria experiência dentro de outra organização ('Quando eu fiz este mesmo trabalho para a empresa XYZ, eles me pagaram muito menos').
Os grupos podem maximizar recompensas coletivas desenvolvendo sistemas aceitos para distribuir contribuições e recompensas equitativamente entre seus membros..
Outras pessoas dentro da organização atual ('A equipe de gestão fica sentada em uma mesa de conferência o dia todo e, por fazer isso, eles recebem muito bem').
Quando os indivíduos se descobrem participando de relacionamentos injustos, eles ficam angustiados. Quanto mais desigual for essa relação, mais angústia os indivíduos sentirão.
Outras pessoas fora da organização atual ('Nosso concorrente tem alguns benefícios muito fracos').
Pessoas que percebem que estão em um relacionamento injusto tentam eliminar sua angústia restaurando a justiça.
Em termos de como a teoria é aplicada ao trabalho, cada pessoa busca um equilíbrio justo entre o que traz para o trabalho e o que ganha com isso..
Todos nós chegamos à nossa medida de justiça comparando nosso equilíbrio de contribuição e recompensa com o equilíbrio desfrutado por outras pessoas, que consideramos referências ou exemplos relevantes..
A teoria da equidade explica por que as pessoas podem um dia ser felizes e motivadas por sua situação e, sem mudanças em suas condições de trabalho, podem se tornar muito infelizes e desmotivadas, quando descobrem que um colega (ou pior, um grupo) desfruta de uma vida melhor relação recompensa-contribuição.
Também explica por que dar uma promoção ou aumento a uma pessoa pode ter um efeito desmotivador sobre outras..
São as variáveis sutis que desempenham um papel importante no sentimento de justiça. Reconhecer o desempenho no trabalho ou simplesmente agradecer ao funcionário causará uma sensação de satisfação. Isso fará com que o funcionário se sinta valioso e tenha melhores resultados em seu trabalho.
A teoria da justiça no trabalho tem sido amplamente aplicada por psicólogos industriais em ambientes de negócios. Serve para descrever a relação entre a motivação de um funcionário e sua percepção de tratamento justo ou injusto.
No ambiente de negócios, a relação diádica relevante é aquela entre o empregado e o empregador. Como no casamento, a teoria da igualdade no trabalho pressupõe que os empregados procuram manter uma relação equitativa entre as contribuições que dão ao relacionamento e as recompensas que recebem dele..
No entanto, a teoria da equidade no trabalho introduz o conceito de comparação social, segundo o qual os funcionários avaliam seus próprios indicadores de recompensa / contribuição a partir da comparação com os indicadores de recompensa / contribuição de outros funcionários..
A teoria tem implicações de longo alcance para a motivação, eficiência, produtividade e rotatividade dos funcionários.
As três principais premissas da teoria do patrimônio líquido aplicadas na maioria das empresas podem ser resumidas da seguinte forma:
- Os funcionários esperam uma recompensa justa e equitativa por aquilo que contribuem para seus empregos. Portanto, este é um conceito denominado "regra de equidade".
- Os funcionários determinam qual deve ser sua recompensa eqüitativa depois de comparar suas contribuições e recompensas com as de seus colegas de trabalho. Este conceito é conhecido como "comparação social".
- Os funcionários que se consideram injustos tentarão reduzir a desigualdade distorcendo as contribuições e / ou recompensas em suas mentes ("distorção cognitiva"), alterando diretamente suas contribuições e / ou recompensas, ou deixando a organização..
- As pessoas medem suas contribuições e recompensas totais. Isso significa que uma mãe que trabalha pode aceitar uma compensação monetária mais baixa em troca de horários de trabalho mais flexíveis..
- Cada funcionário atribui seus próprios valores pessoais a contribuições e recompensas. Portanto, dois funcionários com a mesma experiência e qualificação, fazendo o mesmo trabalho pelo mesmo salário, podem ter percepções bastante diferentes da justiça de tratamento..
- Os funcionários podem se ajustar ao poder de compra e às condições do mercado local.
- Embora se possa aceitar que o pessoal de nível superior receba uma remuneração mais elevada, há limites para o valor do saldo do patrimônio líquido. Funcionários podem considerar executivos que pagam caro demais.
- As percepções da equipe sobre suas contribuições e recompensas, e as dos outros, podem estar erradas. Essas percepções devem ser gerenciadas de forma eficaz.
Você pode identificar a teoria da equidade no local de trabalho ouvindo as frases que as pessoas usam nas conversas.
Normalmente, os indivíduos comparam sua função a alguém que recebe mais do que eles. A teoria da justiça no trabalho entra em ação quando as pessoas dizem algo como:
- "Andy ganha mais do que eu, mas não trabalha tanto!".
- "Eles me pagam muito menos do que Andy, mas este lugar iria desmoronar sem mim!".
- “Você ouviu que o cara novo ganha $ 500 a mais e trabalha menos horas. Isto é Justo? "
Em cada um desses exemplos, alguém compara sua própria recompensa e contribuição com a de outra pessoa. Embora comparar recompensas seja o mais comum, outras formas típicas de comparação incluem comparar oportunidades de aprendizagem ou comparar oportunidades de trabalhar em casa.
A teoria da justiça no trabalho entra em ação sempre que os funcionários dizem coisas como: “Eles pagam a Juan muito mais do que eu, mas não dão a ele tanto trabalho” ou “Eles me pagam muito menos do que Janeth, mas isso não poderia não trabalhe sem mim ".
Em cada uma dessas situações, alguém está comparando sua própria relação recompensa-contribuição com a de outra pessoa, perdendo a motivação no processo..
O objetivo dessa teoria é explicar por que as pessoas podem ser felizes um dia e, de repente, diminuir seu nível de motivação depois de descobrir que outras pessoas desfrutam de melhores recompensas por suas contribuições..
A insatisfação muitas vezes deixa o funcionário desmotivado. Isso resulta em menor produtividade e, em alguns casos, desgaste.
Gênero, salário, escolaridade e nível de experiência são variáveis moderadoras. Indivíduos mais instruídos são mais informados. Portanto, eles provavelmente serão comparados a empregos ou pessoas externas.
Homens e mulheres preferem se comparar ao mesmo sexo. Foi observado que as mulheres geralmente recebem menos do que os homens em empregos semelhantes. Eles também têm expectativas salariais mais baixas do que os homens para o mesmo trabalho.
Portanto, um funcionário que usa outro funcionário como referência tende a ter um padrão comparativo inferior.
Os funcionários mais antigos conhecem sua organização muito bem e se comparam aos seus próprios colegas. Por outro lado, funcionários menos experientes confiam em seu conhecimento pessoal para fazer comparações.
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