Normas de Grupo de Psicologia de Grupo

As normas são inerentes à sociedade, ajudam a não ser o caos, desenvolvendo sua ação por meio de um padrão de funcionamento das coisas.

Existem diferentes tipos de padrões: formal, institucional, legal, Mas o que nos preocupa hoje são as regras que se dão dentro de um grupo de trabalho, aquelas que fazem os membros cumprirem ou não o estabelecido, aquelas que dependem da comunicação e que favorecem a coesão que mais tarde terá aquele grupo, quão envolvidos estão em alcançar os objetivos e nos tornar as equipes de trabalho que sonhamos, mas que certamente não temos hoje.

Normas de grupo

Uma norma de grupo é um mecanismo de regulação comportamental e suas principais funções são:

• Contribuir para a eficácia da tarefa

• Colocando pressão psicológica nos membros do grupo

• Contribuir para a locomoção do grupo.

Pode ser explícito ou implícito, Para que o grupo o cumpra, deve saber que é necessário e qual a sua razão de ser. Pode haver quem o cumpra mas não se satisfaça com ele, por medo da repressão, não falam nada nos espaços apropriados senão por meio de mexericos com outros colaboradores, gerando boatos, antipatias e uma série de efeitos negativos causados ​​pela falta de comunicação.

A principal diferença entre um norma de grupo e institucional é que a segunda não tem discussão, mas a norma do grupo se estabelece a partir da negociação, da aceitação dos membros do grupo, caso contrário é o critério do poder e deixa de cumprir sua função fundamental que é mover o grupo de acordo com o cumprimento de tarefas.

As principais respostas às normas do grupo são

• Imitativo e sugestivo: são as respostas mais primitivas, onde a cognição não medeia, são elementares, na segunda é dada pela presença de alguém significativo para mim "como ele (ela) faz, eu faço".

• Conformista: a regra é seguida de uma lógica externa "parece estúpido para mim, mas farei assim mesmo", e de uma lógica interna, a princípio não concorda com a regra, mas "digere" e retrabalha, encontrando um razão convincente para cumpri-lo "isso me parece bobo, mas certamente é necessário cumprir o objetivo X".

• Coletivista: não questiona a norma em primeiro lugar, rapidamente entende por que segui-la é bom para o cumprimento da tarefa do grupo ou não, como uma resposta coletivista pode ser não cumprir a norma.

• Negativo: É aquele que não cumpre a norma, seja por defeito ou por excesso, este último pode parecer excessivamente complacente, mas não realmente, está insatisfeito ou em desacordo mas não tem recursos para o elaborar ou comunicar, e então é assim.

Quando uma regra é estabelecida, pode-se pensar que se as pessoas a cumprem é porque estão satisfeitas e comprometidas com ela, mas isso não pode ser garantido até que o resultado do grupo seja visto em ação ou até que o grupo o comunique..

No comportamento, não é possível ver o que me faz cumprir uma regra, nenhuma dessas respostas tem diferença de comportamento, só se vê se a regra é cumprida ou não, por isso é importante que você como diretor do grupo ( ou se preferir uma equipe de trabalho, saiba que cumprir uma norma não implica comprometimento com ela, pois pode ser feito por diversos motivos, o importante da norma é que ela nunca deixe de cumprir sua função principal e seja fazer os membros do grupo realizarem a tarefa da melhor maneira possível, ser eficientes e atingir o objetivo.

Quando uma regra é mais um fardo, um obstáculo, ela retarda a criatividade e gera desconforto, porque simplesmente parou de funcionar (se é que alguma vez funcionou), e deve ser eliminada.

É inútil se agarrar a permanecer inalterado diante das mudanças e modificações que são inevitáveis, ao contrário das normas legais, as normas do grupo não são uma “camisa de força” e não devem ser consideradas assim..

A transgressão de uma norma de grupo pode ser permitida?

Pode-se pensar que a resposta é NÃO, afinal ela é criada e endossada pelo grupo, como poderia qualquer membro ter permissão para transgredi-la e como isso afetaria os outros?

A verdade é que apesar de quando uma regra não é cumprida, gera-se uma punição na maioria dos casos, esse tipo de regra não existe como mecanismo de repressão, e se lembrarmos que uma de suas principais funções é garantir que o grupo cumpre a sua tarefa, existem certos colaboradores que contribuem mais do que outros e cuja contribuição é fundamental no cumprimento dos objetivos, estes podem ser permitidos de certa forma o transgressão.

Como? De certos créditos ...

Crédito idiossincrático: aos colaboradores que muito contribuem para o trabalho do grupo.

Crédito inovador: quando potenciais futuros líderes dentro do grupo são identificados.

Essa transgressão permitida tem um limite, e isso é que em nenhuma circunstância você pode se colocar em risco a tarefa fundamental do grupo, seu propósito ou sua missão.

Em ambos os casos, estes colaboradores podem desviar-se um pouco da norma, mas não se trata de uma decisão individual, mas de uma decisão de grupo, pois não pode ser interpretada como favoritismo ou imposição de poder, aqui a comunicação passa a ter um papel essencial. , já que o grupo "sabe" a que tipo de pessoas são concedidos esses créditos.

Um erro muito frequente é quando todos são tratados da mesma forma, o mais valioso da mesma forma que o menos valioso, aquele que é criativo e cumpre as tarefas da mesma forma que aquele que sempre coloca obstáculos e é lento.

Quando esse erro é cometido, o grupo não sabe quem são os valiosos dentro dele e, portanto, quando um membro pode transgredir a norma sob os critérios do diretor-gerente-gerente (que deve conhecer a todos), porque é interpretado como uma preferência ou que medeia um interesse lucrativo.

Por isso é tão importante que as pessoas conhecer seu papel e o papel que desempenham dentro do grupo, usando o forças de cada um e tentando mitigar fragilidades, mas partindo da máxima de que "ser mais eficaz e competente trará melhores benefícios".

Os dirigentes dos grupos de trabalho devem ter muito claro o que foi explicado acima, pois pode ser o caso de um colaborador que faz intervenções inteligentes, busca alternativas daí resultantes, tem ideias frescas e claras e o chefe o vê como um possível líder da equipe ou de outro grupo.

Porém, se este colaborador é constantemente interrompido por outros, se frequentemente discordam de suas ideias, definitivamente não ocupará o papel de líder, pois não afeta o grupo e eles não o reconhecem como tal, mesmo quando o diretor vê possibilidades.

Em muitas ocasiões, um chefe pode ser ameaçado por um desses membros, seja aquele que muito contribui ou o inovador, e ver na regra o instrumento de poder que possui para reafirmar sua autoridade no grupo, outro grande equívoco , talvez siga sendo o chefe do grupo, mas a autoridade legítima que lhe é proporcionada pela influência, ele perdeu, só tem aquela endossada pelo nome de seu cargo. É esse tipo de chefe que queremos ser?

Não vamos esquecer que o grupo é primeiro um EU, um VOCÊ, um HE, se tornar um americano é uma tarefa muito difícil, como é motivar as pessoas e torná-las profissionais e comprometidas no que fazem; Mas o que é fácil é desmotivar porque se consegue a partir de obstáculos, de recusas à mudança, de ser intransigente sem argumentos.

Se são tantas as normas sociais em que não temos voz nem voto, imóveis e repressivos, não contribuamos, desde a nossa posição, para perpetuar estilos de relações estéreis que geram angústia e impotência, decidamo-nos pela excelência e colaboração, deixemo-nos nos despojamos da mediocridade e sejamos o brilho motivacional de que os outros tanto precisam, nós podemos fazer isso e nós merecemos.