O avaliação de emprego, Também chamado de avaliação ou avaliação do trabalho, é um processo sistemático cujo objetivo é avaliar e determinar o valor dos trabalhos realizados dentro de uma organização. Geralmente é feito individualmente.
Ou seja, são realizados avaliando o trabalho de cada trabalhador na empresa, a fim de determinar a remuneração associada a cada tarefa. Este termo não deve ser confundido com análise de empregos, que é um sistema que reúne informações sobre diferentes empregos.
No entanto, a avaliação do trabalho requer pelo menos uma análise prévia mínima do trabalho para prosseguir com sua avaliação. Geralmente, quatro métodos para realizar essa avaliação são conhecidos: o método de classificação ou ordenação, o método de classificação, o método ponto por fator e o método de comparação por fator..
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Este método é o mais simples e fácil de executar. Basicamente, trata-se de comparar os diferentes trabalhos para ordená-los de acordo com sua importância.
A importância de cada tarefa é medida em termos da quantidade de trabalho, da responsabilidade que acarreta e da habilidade exigida pelo trabalhador que a executa..
1- Em primeiro lugar, os trabalhos são analisados, tendo em consideração as características necessárias à sua posterior comparação.
2- São identificados os trabalhos de referência (de 10 a 20). A ideia é facilitar a ordenação das tarefas. Essas obras de referência podem ser as mais importantes e as menos importantes, algumas obras intermediárias, etc..
3- Todos os trabalhos são colocados em torno dos postos de referência.
4- Todas as posições são divididas em grupos considerando os fatores importantes de trabalho; ou seja, eles têm responsabilidades, habilidades e carga de trabalho semelhantes. Assim, os salários serão atribuídos aos diferentes grupos.
- É o método mais simples.
- É muito econômico começar.
- Consome pouco tempo e burocracia.
- Não existem padrões definidos para o julgamento das diferentes posições; portanto, não há como medir as diferenças entre esses.
- Pode funcionar em pequenas organizações; No entanto, à medida que o tamanho da empresa aumenta, torna-se cada vez mais impossível gerenciar.
As posições de referência em uma pequena empresa podem ser:
1- Diretor Executivo.
2- Gerente de fábrica.
3- Operador.
Portanto, as postagens seriam colocadas entre essas três referências. Por exemplo, um gerente de departamento estaria entre o CEO e o gerente da fábrica, enquanto um funcionário estaria entre o gerente da fábrica e o operador. Desta forma, uma ordem hierárquica seria alcançada.
Este método baseia-se na divisão dos cargos em diferentes classes ou graus, designados por uma autoridade competente responsável por esta função..
Essas classes são diferenciadas pela identificação de fatores comuns nas funções; por exemplo, habilidades, conhecimento ou responsabilidades. Isso é possível através de uma análise prévia dos diferentes cargos e suas tarefas..
- É um método simples e claro.
- É barato e, portanto, perfeito para pequenas organizações.
- As classificações facilitam os problemas de determinação de um determinado salário.
- Pode ser um método tendencioso por parte dos membros da comissão responsável pela classificação.
- Você não pode lidar com alguns trabalhos muito complexos apenas para enquadrá-los em uma das classificações.
- Simplifique algumas grandes diferenças entre as posições.
Um exemplo dessas classes pode ser o seguinte:
1- Executivos: é aqui que os cargos seniores entrariam.
2- Especialistas: podem ser gerentes de departamento.
3- Semi-especialistas: funcionários de cada departamento com posições médias, operadores, etc..
4- Inexperiente: estagiários, auxiliares de limpeza, etc..
O que este sistema faz é dividir os trabalhos em diferentes fatores necessários para seu desempenho correto.
Esses fatores podem ser o grau de responsabilidade, conhecimento, periculosidade, habilidade, etc., necessários para realizar o trabalho específico que está sendo avaliado..
Depois de ter os fatores, eles são classificados de acordo com sua importância. Desta forma, é feita uma ordem hierárquica dos cargos com base nos fatores que são necessários, e com isso os salários são atribuídos.
Este método é mais exato e eqüitativo que os anteriores, pois mede melhor a importância relativa dos diferentes empregos..
No entanto, é melhorado quando as classificações são pontuadas no que chamamos de método de pontuação de fator, que será explicado mais tarde..
- Pode ser usado em um grande número de empregos e indústrias.
- É mais justo e equitativo, pois vê os fatores individuais de cada cargo.
- O valor da posição é expresso em valor monetário, o que ajuda as organizações a medir os salários de forma eficiente.
- Os tomadores de decisão são necessários para atribuir classificações aos fatores, o que pode fazer com que um ou outros fatores sejam classificados subjetivamente. Ou seja, um tomador de decisão pode pensar que o conhecimento é mais importante do que a responsabilidade e atribuir a ele uma classificação mais elevada..
- O salário atribuído pode ser distorcido e afetar negativamente os grupos minoritários.
Dentro dos cargos, três fatores importantes podem ser responsabilidade, habilidade e esforço. Desta forma, em 10 pontos, para uma posição de operador pode ser dada a seguinte classificação:
- Responsabilidade: 3
- Habilidade: 2
- Esforço: 4
Total: 9
Em vez disso, para um cargo de gerente, a graduação pode ser:
- Responsabilidade: 7
- Habilidade: 5
- Esforço: 3
Total: 15
Desta forma, uma hierarquia das diferentes posições seria gerada.
Este é o método mais comum para avaliar diferentes trabalhos. Nesse sistema, os empregos são divididos em vários fatores identificáveis, como no método de comparação de fatores. Por sua vez, esses fatores são normalmente decompostos em vários subfatores.
Posteriormente, os pontos são atribuídos a cada um desses fatores com base na importância que eles têm em cada cargo. Esta pontuação é atribuída por uma comissão responsável por ela..
1- Selecione as obras a serem avaliadas.
2- Decidir os fatores que serão levados em consideração para avaliar os cargos (habilidade, responsabilidade, conhecimento, etc.) e defini-los por escrito. Isso é importante para que todos os avaliadores saibam exatamente a que cada fator se refere e tenham a mesma ideia de todos.
3- Designar subfatores dentro de cada fator.
4- Atribuir uma porcentagem a cada fator (de 100) e aos seus respectivos subfatores.
5- Dê uma pontuação aos subfatores, que será multiplicada por seus percentuais. Essa pontuação serve para facilitar os cálculos, por isso não é importante quantos você decide atribuir. No entanto, eles devem ser redondos.
6- Some as pontuações de cada fator.
7- Os salários são definidos com base em uma fórmula aritmética.
- É o método mais completo e equitativo.
- Atende a um grande número de empregos e indústrias.
- O valor da posição é expresso em valor monetário, o que ajuda as organizações a medir os salários de forma eficiente.
- As porcentagens podem ser um tanto subjetivas.
- É mais caro de executar.
- O salário atribuído pode ser distorcido e afetar negativamente os grupos minoritários.
No exemplo acima, os fatores seriam divididos em subfatores. Em caso de responsabilidade:
Responsabilidade:
- Supervisão.
- Materiais.
- Informação confidencial.
Cada um deles recebe uma porcentagem (tanto para o fator quanto para seus subfatores, que serão multiplicados), e isso é multiplicado por uma pontuação (neste caso, 1000 pontos).
Responsabilidade: 40%
- Supervisão: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Materiais: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Informações confidenciais: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Tomando essas pontuações, as notas são atribuídas e uma pontuação é atribuída (o máximo deve ser a pontuação total que veio antes e o mínimo 10% dela). No caso de supervisão, podem ser:
- Responsável apenas por seu trabalho: 10% * 160 = 16
- Lidere uma ou duas pessoas: 80
- Gerenciar mais de duas pessoas: 160
Assim, os salários seriam calculados com base nas pontuações totais para cada cargo.
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